Шевченко А. М. Сучасні тенденції управління розвитком організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

Шевченко А. М.,
завідувач кабінету педагогічних інновацій Київського обласного інституту післядипломної освіти педагогічних кадрів

 

Сучасні тенденції управління розвитком організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

 

У статті розкрито сучасні тенденції управління розвитком організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів. Висвітлено концептуальні підходи та механізми розвитку організаційної культури. Визначено роль суб’єктів навчально-вихов­но­го процесу у формуванні, розвитку та зміні організаційної культури загаль­но­о­світніх навчальних закладів.

Ключові слова: організаційна культура, розвиток організаційної культури, психо­логічна підготовка педагогічних працівників до розвитку організаційної культури.

 

Постановка проблеми. Модернізація системи освіти є пріоритетним завданням сучасного роз­вит­ку України. Провідна роль в цьому належить процесу управ­ління освіт­ньою сферою, від якості якого залежить кінцевий результат реалізації цілей освітніх реформ та місце України у світовому співтоваристві.

Підходи до управління людськими ресурсами залежать від культури й цінностей, які домінують у суспільстві, від тих структурних змін, що відбувають­ся у сфері освіти та теоретичних засад менеджменту.

В інноваційному розвитку освітньої системи України вирішальне зна­­чен­­ня належить фактору культури, що на рівні загальноосвітніх навчальних закладів розглядається як організаційна культура. Багатоаспектний зміст орга­ні­за­цій­ної культури дає змогу розглядати її одночасно як внутрішнє джерело сти­му­лю­ван­ня інноваційної активності загальноосвітніх навчальних закладів та як ваго­мий чинник конкурентних переваг. Сьогодні вже сформувалась усвідомлена по­треба в необ­хідності стратегії розвитку загальноосвітніх навчальних закладів. Організаційна культура повинна стати ще одним об’єктом у цій стратегії й розглядатися як функ­ціональний складник загальної стратегії розвитку загальноосвітніх навчаль­них закладів. Однак спостерігаємо протиріччя між розумінням необ­хідності вико­рис­тання фактора організаційної культури в управлінні загальноосвітніми на­вчаль­ними закладами та відсутністю стратегії її формування й розвитку, що й зу­мо­вило постановку проблеми.

Аналіз останніх досліджень і публікацій.  Умови формування, розвитку та зміни організаційної культури промис­ло­вих, бізнесових й освітніх органі­за­цій усебічно розглядали такі вчені та прак­ти­ки, як-от: Р. Блейк, О. Віхан­сь­кий,                   А. Воронкова, І. Грошев, Г. За­харчин, О. Наумов, Ж. Серкіс, І. Снядан­ко, О. Тихомирова,  Т. Соло­мани­ди­на, Ф. Хедоурі та інші.

Незважаючи на численні публікації, такі питання, як формування, розвиток і зміна організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів, залишаються мало дослідженими.

Метою статті є аналіз сучасних тенденцій управління розвитком організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Виклад основного матеріалу дослідження. Сьогодні чимало дослідників акцентують увагу на тому, що культура не є статичною – це динамічний процес. Питання організаційної культури  по­в’я­зу­єть­ся із потребами змін. Тому нині з'являється новий феномен – куль­тура змін, яка є потрібною для сучасних загальноосвітніх навчальних закладів, що декларують потребу реформ, визнають необхідність трансформаційних процесів. Такі загальноосвітні навчальні заклади [38] мають бути проактивними, а не реагуючими; впливати на оточення, а не адап­туватися; бути реалістичними, а не ідеалістичними, зорієнтованими на стратегічне майбутнє, сприймати різнома­нітність, а не одноманітність, а також бути орієн­тованими на резуль­тати діяльності, а не на процеси та активно викорис­то­вувати зв’язок із зовнішнім середовищем, сприяти внутрішній інтеграції. Усе це характеризує сучасне бачення оптимальної орга­ніза­­цій­ної культури – такої, яка має сприяти зорієнтованості на оточення, управлінню знаннями, творчості, лідерству й управлінню за участі, розвитку й посиленню мереж і партнерств різного типу для досягнення цілей і завдань діяльності загальноосвітніх навчальних закладів.

Зміна організаційної культури може виявитися достатньо складним завданням. При цьому мають місце значні розбіжності в судженнях щодо засобів, які можуть бути використані, а також швидкості здійснення запроваджених змін. Суперечливим питанням є й ефективність змін організаційної культури як наслідок складності встановлення взаємозв’язку між культурою та ефек­тив­ністю діяльності освітньої організації або її успіхом. Якщо культура розгля­даєть­ся не тільки як атрибут організації, а як суттєва її складова самови­зна­чення, то змінюється погляд на процес реформування організаційної культури.

Ефективність культури й культурні зміни залежать від сили культури: як глибоко вона сприйнята та як тісно пов’язана з індивідуальною і гру­повою поведінкою. Сильні культури ("thick and thin" – можливі варіанти перекладу культур – "повна і пуста", "сильна і слаба", "міцна і слабка" тощо) включають цін­ності, які розділяють більшість її членів; ці цінності мають безпосередній та оче­вид­ний зв'язок із поведінкою індивідів і груп, які входять до організації. Слабкі культури не мають чітко визначеної системи цінностей, яка б змогла здійснити значний вплив на їх поведінку. Водночас варто зазначити, що доволі легко зрозуміти концепцію значущості культури в діяльності організації та значно складніше цю значущість виміряти. Наявність значної кількості зовнішніх проявів культури не обов’яз­ково означає, що культура організації сильна, тобто вона розді­ляється всіма членами організації, а також має чіткі пріоритети [15].

Одним із різновидів культури є організаційна культура, що має дві форми прояву: статичну й динамічну. Статична форма організаційної куль­тури розкриває її наявний рівень, що забезпечує її подальший розвиток, а ди­намічна форма вияв­ляється в розвитку вміння реагувати на зміни, що відбуваються в навко­лишній дійсності й оточенні, удосконалювати себе від­повідно до умов навко­лишнього середовища, використовуючи набуту систе­му управлінських рішень, що відповідає більш високим (конструктивному, евристичному, творчому) рів­ням сформованості культури [6].

Незважаючи на актуалізацію зазначеної проблематики та її багато­векторне дослідження, у сучасних наукових дослідженнях відсутня цілісна концепція формування стратегії розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів, яка б передбачала системність і цілевідповідність вивчен­ня організацій­ної культу­ри та враховувала особливості розвитку сучасних загальноосвітніх навчальних закладів.

Формування будь-яких внутрішніх змін загальноосвітніх навчальних закла­дів, зокрема й організаційної культури, має свої особливості. Наприклад, В. Кноррінг [11], указуючи на те, що організаційна культура займає особливе місце у внутрішньому середовищі організації, визначає два способи її створення й розвитку: неусвідомлений і цілеспря­мо­ваний.

Неусвідомлений процес формування організаційної культури є інтуїтивною або стихійною реакцією, спрямованою на вирішення конфліктних ситуацій у педагогічному колективі за принципом "тут і тепер", боротьбу зі слухами й плітками, без діагностики глибинних механізмів і причин їх виникнення, що полягає в аналізі цінностей, норм, мотивів і моделей трудової поведінки учасників навчально-виховного процесу. З одного боку, це приводить до швид­кого зникнення симптомів проблеми, але не вирішує її причин, які полягають у протиріччі між цінностями, нормами співробітників. Спроби поліпшити соціально-психологічний клімат у колективі, призупинити плинність кадрів ме­то­дами матеріального стимулювання працівників чи покаранням найбільш конфлікт­них працівників теж є недостатньо ефективними у формуван­ні організаційної культури, причиною яких є неусвідомлення сутності організа­цій­ної культури, механізмів її формування [2].

Під цілеспрямованим процесом формування організаційної культури розуміється комплексна діагностика основних складових ціннісної, нормативної, моти­ваційної підсистем організа­ційної культури шкільної організації і підсистеми тру­до­вої поведінки, аналіз результатів діагностики та їх усві­дом­лен­ня керівником і колективом, визначення бажаної організаційної куль­тури й розроблення програми дій щодо  реалізації основних компонентів нової органі­за­ційної культури на основі різноманіт­ни­х форм і методів. Ми дотримуємося думки про необхідність цілеспря­мо­ваного формування організаційної культури [2].

Науковці В. Гриньова, І. Зимня, Е. Маркарян [4] виділяють три основні гру­пи підходів до формування організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів: перша група визначає культуру як сукупність особистісних ціннос­тей педагогічних працівників (особистісний підхід), друга група розуміє культуру як процес творчої діяльності педагогів (зафіксованої, "опредмеченої" в культур­них цінностях), спрямованої на формування ціннісного ставлення людини до навколишньої дійсності, діяльності людей, самого себе (аксіологічний підхід), а третя – зараховує культуру до специфічного способу соціальної взаємодії людини з іншими людьми (діяльнісний підхід).

Організаційна культура формуєть­ся як реакція на дві групи завдань, які доводить­ся ви­рішувати педагогічним працівникам загальноосвітніх навчальних закладів. Першу групу складають завдан­ня інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль: наяв­ність спільних інтересів, створення спільної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології, створення механізму наділення вла­дою і позбав­лен­ня прав, а та­кож закріплення певного статусу за окремими працівниками, установлення й до­тримання норм, правил, традицій, що регулюють нефор­маль­ні відносини між пе­д­агогічними працівниками тощо.

До другої групи належать ті завдання, які педагогічним працівникам загаль­­ноосвітніх навчальних закладів доводиться вирішувати у процесі взаємодії із зо­внішнім середовищем.

Нами запропоновано концептуальну модель розвитку організаційної культу­ри загальноосвітніх навчальних закладів (рис. 1), яка відображає системне розуміння та сприйняття ор­га­ні­за­цій­ної культури на основі визначеної ме­ти розвитку організаційної ку­­льтури загальноосвітніх навчальних закладів й роз­­криття сутності її структурних компонентів, елементів, фу­нкцій, принципів, влас­тивостей, чинників і факторів, які впливають на її розвиток, та етапів формування організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Рис. 1.  Концептуальна модель розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

Основною метою розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчаль­них закладів, на нашу думку, є створення сприятливих умов для об’єднання всіх суб’єктів на­вчально-виховного процесу (адміністрації, педагогічних праців­ників, учнів та батьків) у єдиний колектив з метою цілеспря­мованого руху від уже сформованого стану організаційної культури загаль­но­освітнього навчального закладу до якісно нового.

Доцільним, на нашу думку, є визначення ролі суб’єктів навчально-виховно­го процесу у формуванні, розвитку та зміні організаційної культури загаль­но­о­світніх навчальних закладів.

Суб’єктами формування, розвитку та зміни організаційної культури є керівники (адміністрація) загальноосвітнього навчального закладу, педагогічні працівники, учні та їхні батьки.

Багато наукових дослідження присвячено визначенню основної ролі керівни­ків організацій у формуванні та розвитку організаційної культури  [23; 40]

Зокрема, на думку Ж. Серкіс [1], керівник школи, його особистість та управлінська культура є важливим чинником впливу на організаційну культуру.

Як зазначає Е. Шейн [24], особлива роль у процесі формування організаційної культури навчального закладу відводиться керівнику. Організаційна культура й лі­дерство в навчальному закладі взаємопов’язані, оскільки говорячи про органі­з­аційну культуру, маємо на увазі культуру лідера. Орга­ні­за­ція – це своєрідне тво­рення лідера, тому в ній, як у будь-якому творінні, відоб­ражаються особ­ли­вос­ті особистої культури автора, його по­гля­ди й помилки. Тому стан роз­вит­ку організаційної культури сучасного навчального за­кладу залежить від рів­ня розвитку організаційної культури керівника.

Протилежної думки щодо основної ролі у формуванні й розвитку організаційної культури притримуються В. Гончаров, В. Іванов, В. Припо­тень [3]. На їхню думку, основним завданням організаційної куль­тури в сучасних умо­вах є необхідність для підприємства саморозвитку, самовідродження на основі внутрішнього потенціалу, тобто здібності до само­ор­ганізації. На сьогодні внутрішнім елементом підприємства, який володіє по­тен­ціалом розвитку, є персонал.

На рівні загальноосвітніх навчальних закладів поняття "персонал" розглядаємо як педагогічний колектив загальноосвітніх навчальних закладів.

Педагогічний колектив – це творча співдружність однодумців, у якій кожен робить свій індивідуальний внесок у колективну творчість, збагачу­ється духовно завдяки творчості колективу й одночасно духовно збагачує своїх колег [20].

В. Сухомлинський [20] вважав педагогічний колектив спадкоємцем і хранителем духовних цінностей, який існує стільки, скільки живе школа. Учений вважав свій колектив  колективом однодумців, об’єднаних єдиною педаго­гіч­ною ідеєю. Саме ідея, на думку дослідника, надихає колектив, і тоді починається найцікавіше й най­потрібніше у шкільному житті – колективна дослідницька робота. Адже твор­чість – це не су­ма знань, а особлива спрямованість інтелекту, особливий взає­мозв’язок між інте­лектуальним життям особистості та проявом її сил в актив­ній діяльності. 

Педагогічні працівники як носії організаційної культури характе­ри­зується пев­ними якостями та здатностями. До них учені відносять гнучкість мислен­ня, інту­ї­цію, красномовство, привабливість, майстерність, спосте­реж­ливість, освіче­ність, високий рівень загальної культури, організаторські здіб­нос­ті, праце­здат­ність, почуття гумору, різнобічність інтересів, силу волі, витривалість, стійкість, витримку, самоволодіння, цілеспрямованість, творчі здіб­ності, талант, емоційність, допитливість, оптимізм, життє­ра­діс­ність, комуніка­бельність, самостійність [17].

На думку І. Ільчук [10], формування організаційної культури – це спроба конструк­тивного впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку праців­ників. Отже, формуючи в межах організаційної культури окремі конкретні наста­нови, систему цінностей або "модель світу" для персоналу організації, можна прог­нозувати, планувати і стимулювати бажану поведінку.

В. Гончаров, В. Іванов, В. Припотень [3] вважають, що організацій­на культура – це формування характеру відносин і взаємозв’язків між підрозділами, індивідами на підприємстві та із зовнішнім середовищем, формування і розвиток компетентності персоналу, створення умов для само­орга­нізації, а також формування основних цінностей підприємства.

Ефективність роботи працівників організації визначається не стільки підви­щенням їхньої заробітної плати, скільки налагодженням відносин між праців­никами й менеджерами, підвищенням задоволеності людей своєю працею і сто­сун­ками в робочій групі.

Модель "співробітництво-конфронтація" працівників організації зале­жить від їх взаємодій і протидій, від ступеня злиття в загальну організаційну поведінку.

Організаційна поведінка – це поведінка працівників, об'єднаних у визначені управлінські процеси, що мають цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організа­ційні межі й культуру. Зазначені процеси насамперед скеровуються зусиллями керівників усіх рангів, залежать від їхньої культури уп­рав­ління та, водночас, реалізуються в поведінці безпосередніх працівників орга­ні­зації [7; 16; 19 та ін.].

Організаційна поведінка формується на перетині двох основних організаційних сил: субординаційних (підпо­рядкування працівників "зверху донизу") і коор­динаційних (узгодження інтересів підрозділів). Їх оптимальне співвід­но­шен­ня в часі та просторі визначають орга­нізаційну систему управління, організаційну культуру.

 В організації, де культивується відповідність (іден­тифікація) праців­ника інте­ресам фірми, модель його поведінки стає взаємопогодженою, формується па­норам­не бачення всього загалу дій, що створює додатковий простір для відкритих комунікацій. Їх результатом стає ши­рокий спектр взаємодій, взаємодопомоги у вирішенні спільних проблем.

В організації, де домінує відчужений тип працівника, проявляється високий рівень "непогодження", модель його поведінки стає роз’єднуючою. Відповідно, формується вузькофункціональне бачення дій – "від цього до цього", що створює "прос­тір з відгородженими комунікаціями".

Організаційна культура "спільний дім" базується на принципі: головна цінність – це люди, особливо професіонали. Показником такої культури є ти­пові вирази – "Мене цінують і поважають", "Навколо цікаві люди", "Сприят­ли­ве, творче оточення", "Хороший колектив", "З нашим керівництвом доб­ре працювати", "Взаєморозуміння та взаємоповага". У такому середовищі спів­робітники готові ділити радощі і невдачі разом з керівництвом. Вони мо­жуть піти до конкурентів на більшу зарплату, проте не йдуть, оскільки їм ціка­во працювати [7; 16; 19 та ін.].

Основне протиріччя організаційної поведінки прояв­ляється, коли праців­ни­ки переживають почуття відстороненості від організа­ції, у якій працюють. За та­ких обставин вони, компенсуючи свою невдо­воленість, переорієнтовуються на особисту вигоду й діють за виразом "працюю, щоб був стаж роботи", "на­ко­пи­чу грошей і звільнюся", "своє відробив і пішов". Організацій­на культура в такому середовищі буду­ється на принципі "Гроші вирішують усе" [7; 16; 19 та ін.].

Ступінь ідентифікації працівників організації залежить від культури управлін­ня її керівника, від того, наскільки він стимулює розкриття здібностей своїх підлеглих, їхню самовіддачу. Людина може працювати із почуттям обо­в'язку та з по­чут­тям задоволеності своєю справою. Якщо людина працює захоплено, а керівництво на це не реа­гує, у неї виникає почуття невизнання власного "Я". Вини­кає парадокс, коли працівник, виконуючи справу, яку любить, усе більше від­сто­ронюється від організації, при цьому роздвоюється його соціальний статус [7; 16; 19 та ін.].

На нашу думку, організаційну культуру загальноосвітніх навчальних закла­дів не можна розглядати окремо від учнів та їхніх батьків, адже загальноос­вітні навчальні заклади – це серйозні корпорації, повноправними співробіт­ни­­ками якої є три класичні суб'єкти освітнього процесу – учні, батьки та педагоги.

Тому загальноосвітні навчальні заклади, окрім освітніх завдань, повинні не менш успішно реалізовувати виховні завдання, спрямовані на формування в учнів здатності займати стійку громадянську позицію, виховувати в собі ділові якос­ті, максимально сприяти реалізації творчих здібностей. Усі ці якості можуть виховуватися і під впливом організаційної культури також. Важливо усвідомлювати, що організаційна культура сприяє підвищенню якості освіти на­ба­га­то ефективніше, ніж будь-які сучасні інноваційні педагогічні технології, та враховувати, що елементи організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів повинні бути прийняті не тільки педагогами, але й учнями загаль­ноосвітніх навчальних закладів.

Ефективність формування організаційної культури загальноосвітніх навчаль­них закладів залежить від низки чинників та зовнішніх і внутрішніх факторів, які потрібно враховувати у процесі культурних перетворень.

Важливу роль серед них відіграють такі чин­ни­ки:  чинники мезорівня (рі­вень організації) та чинники мікрорівня. До першої групи відносять психологічні чин­­ники, зу­мов­­лені струк­­турою й особливостями діяльності загальноосвітніх навчальних закладів: тип освітнього закладу, кількість працівників в організації, рівень організа­цій­но­­го розвитку загальноосвітніх навчальних закладів. Другу групу складають організаційно-професійні харак­те­ристики педаго­гіч­них працівників, зокре­ма: посада, рівень освіти, тип ос­ві­ти, загальний стаж ро­бо­ти і стаж роботи в конк­ретному навчальному закладі – та со­ціаль­но-демог­ра­фічні характеристики пе­да­­го­гічних пра­ців­ників: сі­мей­ний стан, вік, стать, рівень освіти.

Також у процесі фор­мування, розвитку і зміни організаційної культури загаль­ноосвітніх навчальних закладів потрібно враховувати такі зовнішні і внутрішні факто­ри:

• зовнішні фактори: особливості політичної й економічної ситуації в дер­жа­­ві; загальна культура суспільства, регіону, мікросоціуму;  рівень розвитку науково-технічного прогресу; зміни в законодавстві про освіту та освіт­ні ре­фор­ми; організаційні культури інших загальноосвітніх навчальних закладів та куль­тура ор­га­нів управління освітою; запити й потреби споживачів освітніх послуг;
• внутрішні фактори: вік загальноосвітнього навчального закладу (термін йо­­­го  існуван­ня); характер традиційної організаційної культури; успішність діяль­ності загальноосвітнього навчального закладу;  осо­бис­тість керівника загаль­ноосвітнього навчального закладу; особистісні цін­нос­ті, ці­лі, потреби, пра­ви­ла і прин­ци­пи пове­дін­ки педагогічних пра­­цівників; призначення загальноосвітнього на­вчального закладу; інноваційні про­цеси в управлінні та діяль­­ності загаль­ноосвітнього навчального закладу. 

Динамічне функціонування організаційної культури можливе завдяки злагодженій структурі, тобто ефективній взаємодії її структурних компо­нентів (сти­му­люючий (моти­ва­ційний), інформаційний, комуніка­тив­ний, інно­ва­ційний, емо­ційно-психологічний, організаційний, нор­ма­тивний, фінан­со­вий і матеріально-технічний) та елементів (поведінкові стереотипи, групові нор­ми, прого­ло­шу­вані цінності, філософія школи, психологічний  клімат, наявний практичний досвід).

Розвиток організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів базується на врахуванні певних принципів і властивостей [5; 10; 12 та ін.].

До принципів розвитку організаційної культури загальноосвітнього навчаль­ного закладу нами віднесено:

• загальності – організаційна культура повинна бути загаль­но­прийнятою, такою, що поділяється всіма або більшістю членів організації;
• доступності – передбачає ясність і простоту організа­цій­ної культури задля забезпечення можливості її розуміння всіма працівниками  – від управлінсь­­кої команди до педагогічних працівників;
• поваги до індивідуальної особистісної культури і загально­шкіль­ної культури;
• обґрунтованості – засадовими повинні виступати закони, тра­диції та спе­ци­фіка діяльності загальноосвітнього навчального закладу;
• досяжності основних цілей і цінностей організаційної культури – для пра­цівника будь-якого рівня повинна існувати реальна можливість досягати цілей і відповідати цінностям організаційної культури [5; 10; 12 та ін.].

Як властивості організаційної культури загальноосвітнього навчального за­кладу, які потрібно враховувати у  процесі її розвитку, нами визначено такі:

• ди­намічність – у своєму русі організаційна культура проходить стадії за­­р­одження, формування, підтримки, розвитку й удоско­налення, припи­нення. На кожному з етапів з'являються свої "проблеми зростання", що є закономірним для ди­намічних систем;
• системність указує на те, що орга­нізаційна культура є досить складною системою, яка об'єднує окре­мі елементи в єдине ціле. При цьому вони чітко структу­ровані та ієрархічно під­порядковані;
• неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційни­ми, установленими в наказовому по­рядку правилами організа­ційного життя. Організаційна культура діє ніби па­ралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно із формальним механізмом є пе­реважне ви­ко­ристання усних, мовних форм ко­мунікацій, а не письмової доку­ментації та інструк­цій, як це прийнято у формальній системі.

Значення неформальних контактів визначається тим, що більше 90 % ділових рішень у сучасних організаціях ухвалю­ються не у формальній обстановці (на нарадах, зборах), а на неофіційних зустрічах, за межами спеціаль­но відведених місць;

• відносність організаційної культури базується на постійному    співвіднесенні  своїх елементів як із цілями, так і з навколишньою дійсністю, іншими ор­га­нізаційними культурами, визна­чаючи при цьому свої слабкі та сильні сто­ро­ни, перегля­даючи й удосконалюючи ті чи інші параметри;
• неоднорідність – усередині організаційної культури може бути багато ло­­кальних культур, що відображають диференціацію куль­тури за рівнями, відді­лами, підрозділами, віковими група­ми, національними групами і так званими суб­культурами;
• адаптивність організаційної культури по­лягає в її здатності зали­шатися стій­кою і протистояти негативним впливам та водночас органічно вливатися в позитивні зміни, не втрачаючи своєї ефективності [5; 6; 10 та ін.].

У концептуальній моделі розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів важлива роль відводиться її функціям. Організаційна куль­тура є комунікаційно-забез­пе­чувальним і функціональним механізмом ефек­тивності діяльності загальноосвітніх навчальних закладів, оптимізуючи йо­го завдяки управлін­ській, адап­тивній, реалізаційній, конструктор­ській, інтег­ра­ційній, кад­­ровій, роз­ви­валь­ній, координуючій, мотиваційній, духовно-цінніс­ній, іннова­цій­ній, пла­нувальній та моделювальній функціям.

Для використання у практичній діяльності загальноосвітніх навчальних закладів теоретичних основ формування й розвитку організаційної культури нами було запропоновано методологічний підхід до формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів, який складається з низки послідовних етапів.

Такий методологічний підхід дозволить:

• визначити рівень розвитку організаційної культури, проаналізувати тип орга­нізаційної культури,  порівняти "реальний" (наявний) та "бажаний" (ідеальний) типи організаційної культури, виявити взаємозв’язок між чинниками мезо- та мікрорівнів і рівнем розвитку організаційної культури;
• проаналізувати базові цінності, норми та правила бажаної поведінки;
• розробити, апробувати, упровадити та перевірити ефективність технології розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів. 

Розглянемо більш детально сутність кожного етапу процесу фор­му­ван­ня й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

На першому етапі формування та розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів (моніторинг організаційної культури загаль­ноосвітніх навчальних закладів) здійснюється:

• визначення рівня розвитку організаційної культури на основі вико­рис­тан­ня опитувальника "Оцін­ка рів­­ня організацій­ної куль­ту­ри" І. Ла­да­но­ва [14];
• дослідження типів організаційної культури на основі використання мето­дики "Виз­на­чен­ня типу ор­га­ні­за­ційної куль­­­ту­ри" Ч. Хен­ді [21]; 
• діагностика "реального" (наявного) та "бажаного" (ідеального) типу орга­нізаційної культури на основі використання методики "Ін­стру­­мент оцінки орга­ні­заційної куль­ту­ри" К. Каме­ро­на та Р. Куїнна [9];
• виявлення взаємозв’язку між чинниками мезо- та мікрорівнів і рів­нем розвитку організаційної культури на основі використання опи­тувальника "Оцін­­ка рів­­ня організацій­ної куль­ту­ри" І. Ла­да­но­ва [14]  та "анкети-паспортички" (ав­тор­ська розробка). 

На другому етапі запропонованої концептуальної моделі формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів визначаються базові цінності, норми та правила бажаної поведінки.

У цей період необхідно провести відкриту дискусію. Усі суб’єкти формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів (адмініс­тра­ція, педагогічні працівники, учні та батьки) мо­жуть обговорювати проблеми у формуванні базових цінностей. Необхідно прийняти єдине рішення щодо наявних позитивних і негативних цін­ностей, які переважають у загальноосвітніх навчальних закладах. Загальна зго­да може бути отримана в результаті здійс­нення декількох послідовних процедур:

• аналіз наявних позитивних цінностей, норм і правил, що будуть потрібні і в майбутньому;
• аналіз наявних негативних цінностей, норм і правил, що не будуть потрібні в майбутньому;
• аналіз позитивних цінностей, норм і правил, яких немає зараз, але будуть потрібні в майбутньому.

        Нові організаційні цінності повинні відображатися на рівні ха­ра­к­теристик нової організаційної культури. Визначення й аналіз базових цінностей, норм і правил бажаної поведінки (третій етап) спрямовані на впровадження нових моделей організаційної поведінки.

На четвертому етапі формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів здійснюється розроблення, апробація, упровадження та перевірка ефективності технології розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів. Цей етап передбачає:

• розроблення технології психологічної підготовки педагогічних праців­ників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів;
• проведення тренінгу "Психологічні умови підготовки керівників та педагогіч­них праців­ників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх на­вчальних закладів";
• перевірку ефективності впровадження запропонованої технології.

Запропонований процес формування й розвитку організаційної куль­тури за­гальноосвітніх навчальних закладів дозволить не тільки оцінити рівень і продіагностувати органі­за­ційну культуру загальноосвітніх навчальних закладів, але й розробити дієві заходи щодо її розвитку.

Висновки. Отже, організаційна культура загальноосвітніх навчальних закла­дів – це насамперед соціально-психологічне явище, формування й розвиток та урахування якого в діяль­ності за­галь­ноосвітніх навчальних закладів є важливим фак­тором організаційного розвитку, створення іміджу школи, гуманізації уп­рав­­ління, підвищення його ефективності в досягненні мети. Тому до­статня ува­га має приділятися оволодінню педагогічними працівниками знаннями, роз­вит­ку вмінь і навичок із формування організаційної культури загаль­но­освітніх на­вчаль­них закладів відповідно до потреб сучасного суспільства.

 

Список використаних джерел

1. Богатырев М. Р. Организационная культура предприятия: актуальные под­хо­ды к проблемам идентификации и управления / М. Р. Богатырев // Вестник Московского уни­верситета. – (Серия 6. "Экономика"). – 2004. – № 6. – С. 97–24.
2. Бондарчук О.І. Психологічні проблеми підготовки менеджерів у системі післядип­ломної педагогічної освіти до управління конфліктами в освітніх організаціях / О. І. Бондарчук // Актуальні проблеми психології : зб. наукових праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка НАПН України / за ред. Максименка С.Д., Карамушки Л.М. – К. : Міленіум, 2003. – Том І. "Соціальна психо­ло­гія. Психологія управління. Організацій­на психологія". – Ч. 10. – С. 8–10.
3. Гончаров В. М. Управління організаційно-економічною стабільністю на ос­нові аналізу, формування і використання організаційного потенціалу підприємства / Гончаров В. М., Іванов В. Л., Припотень В. Ю. // Держава і регіо­ни. – (Серія "Економіка та підприємництво"). – 2006. – №5. – С. 93–97.
4. Гриньова В. М. Формування педагогічної культури майбутнього вчителя (теоретичний та методологічний аспекти) : посібник / В. М. Гриньова. – Харків : Основа, 1998. – 300 с.
5. Грошев И. В. Определение понятий, составленных с использованием мате­риа­лов книг "Организационная культура" : учебник / Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.          
6. Грошев И. В. Организационная культура : учеб. пособие / И. В. Грошев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.
7. Занковский А. Н. Организационная психология : учебное пособие [для вузов по спец. “Организационная психология”] / А. Н. Занковский. – М. : Флинта : МПСИ, 2000. – 648 с.
8. Ільчук Г. І. Організаційна культура: особливості формування та оцінюван­ня впли­ву на результати діяльності колективу / Г. І. Ільчук // Науковий віс­ник НЛТУ України : збір­ник науково-технічних праць. – Львів : РВВ НЛТУ України. – 2011. – Вип. 21 (18). – 400 с.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной куль­ту­ры / К. Камерон, Р. Куинн ; пер. с англ. / под ред. И. В. Андреевой. – СПб : Питер, 2001. – 320 с.
10. Капитонов Э. А. Корпоративная культура : теория и практика : учебное по­со­бие /   Э. А. Капитонов. – М. : Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.
11. Кнорринг В. И. Искусство управления : ученик / В. И. Кнорринг. – М. : БЕК, 1997. – 288 с.
12. Корпоративная культура : учебно-методическое пособие / авт.-сост. Т.А. Ла­пина. – Омск : Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.
13. Культура организации : проблемы формирования и управления : учебное пособие / [Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П.]; Меж­ду­нар. академия менеджмента ; Ин-т проблем экон. возрождения. – СПб. : Гуманистика, 2006. – 216 с.
14. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки : учебное пособие / И. Д. Ладанов. – М. : Корпо­ра­тив­ные стратегии, 2004. – 496 с.
15. Освітній менеджмент в умовах змін : навчальний посібник / за заг. ред. В. Олійника. – Луганськ, 2011. – 308 с.
16. Осовська Г. В. Основи менеджменту : навч. посіб. [для студ. вищ. навч. закладів] / Г. В. Осовська. – К. : Кондор, 2003. – 342 с.
17. Палеха Ю. І. Ключі до успіху або організаційна та управлінська культури : навчальний посібник / Ю.І. Палеха. – 2-ге вид., доп. – К. : Вид-во Європ. Ун-ту, 2002. – 337 с.
18. Педагогічні технології у неперервній професійній освіті / [С. О. Си­­со­­єва та ін.] / ред. С.О. Сисоєва ; Акад. пед. наук України, Ін-т педагогіки і пси­хології проф. освіти. – К. : ВІПОЛ, 2001. – 502 с. 
19. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб. : Питер, 2001. – 352 с.
20. Сухомлинский В. А. Методика воспитания коллектива : учебник / B. А. Сухомлинский. – М. : Просвещение, 1981. – 192 с.
21. Тихомирова О. Г. Организационная культура : формирование, развитие и оцен­­ка : учебник для вузов / О. Г. Тихомирова. – Санкт-Петербург : Изд-во ГУ ИТМО, 2008. – 160 с.
22. Управління інноваційним розвитком колегіуму : моделі, соціокуль­турні процеси, технології : науково-методичний посібник / за наук. ред. Л. М. Калініної. – К. ; Володимирець : Інформатодор, 2011. – 560 с.
23. Ушаков К. М. Организационная культура : уровневая модель / К. М. Ушаков // Директор школы. – 1995. – №3. – С. 13-18.
24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн ; пер. с англ. / под ред. Т. Ю. Ковалевой. – 3-е изд. – СПб. : Питер, 2007. – 336 c.

 

 

Шевченко А. М. Современные тенденции управления развитием организацион­ной культуры общеобразовательных учебных заведений

В статье представлены материалы, освещающие современные тенденции управления развитием организационной культуры общеобразовательных учебных за­веде­ний. Определена роль организационной культуры в деятельности общеобра­зо­вательных учебных заведений. Также проанализированы трудности, психоло­ги­чес­кие факторы и условия психологической подготовки педагогических работ­ни­ков к развитию организационной культуры общеобразовательных учебных заве­дений.

Освещены концептуальные подходы и механизмы развития организационной культуры. Определена роль субъектов учебно-воспитательного про­цес­­са в формировании, развитии и изменении организационной культуры общеоб­ра­зовательных учебных заведений.

Ключевые слова: организационная культура, развитие организационной культу­ры, психологическая подготовка педагогов к развитию организационной куль­туры.

 

Shevchenko, A. Modern Tendencies of Management of Organizational Culture Development in Secondary educational Establishment

Modern tendencies of management of organizational culture development in secondary educational establishments are described in the article. Conceptual approaches and techniques of organizational culture development are shown. The role of the subjects of educational process in forming, development and changes of organizational culture in secondary educational establishments is determined.

Key words:  organizational culture, organizational culture development, psychological preparation of pedagogical staff to organizational culture development.