Шевченко А.М. Психологічні умови підготовки керівників та педагогічних працівників до організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

Шевченко А.М., 
завідувач кабінету педагогічних інновацій Комунального навчального закладу Київської обласної ради "Київський об­лас­ний інсти­ту­т післядипломної освіти педагогічних кадрів", кандидат психологічних наук 

 

Психологічні умови підготовки керівників та педагогічних працівників до організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

 

Представлено програму дослідно-експериментальної роботи регіонального рів­ня з питання створення психологічних умов підготовки керівників та педагогічних працівників до організаційного розвитку та формування ін­нова­ційної організаційної культури загально­ос­вітніх навчальних закладів. Опи­сано основні інтерактивні техніки для здійснення психологічної підготовки пе­дагогічних працівників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Ключові слова: організаційний розвиток, інноваційна організаційна культура, дослідно-експериментальна робота, тренінг.

 

Постановка проблеми. Перехід до нових освітніх стандартів, інтеграція в європейський і світовий освітній простір актуалізували проблему ефективності діяльності сучасних освітніх організацій.

Однією з важливих умов вирішення цієї проблеми є забезпечення організа­ційного розвитку (розвитку організації) та формування інноваційної орга­нізацій­ної культури навчальних закладів, що передбачає насамперед постановку перед навчальними закладами нових інноваційних завдань, які відпо­ві­да­ють соціально-еко­номічним змінам у суспільстві, передбачають прогно­зу­вання інноваційних змін та створення відповідних організаційно-психо­логічних умов для їх упровадження.

На основі вивчення наукової літератури та аналізу діяльності навчальних закладів щодо проблеми організаційного розвитку та формування інно­ва­цій­ної організаційної культури, установлено, що в багатьох освітніх організаціях зазначені питання лишаються поза увагою або вирішуються стихійно, без чітко визначених підходів і моделей, ура­ху­вання психологічних чинників та умов, що знижує ефективність діяльності на­вчаль­них закладів.  Це призводить до пев­ного "ви­па­дання" освітніх організацій із загального соціального контексту, їх невміння адап­туватися до нових вимог, виникнення хаотичності в діяльності ке­рівників та педагогічних працівників, незадоволеності працівників роботою, зни­ження кон­курентоздатності навчальних закладів тощо.

Аналіз останніх досліджень і публікацій.  Сутність і психологічні умови організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури певною мірою розглянуто у працях науковців (О. Білецька, О. Віханський, А. Воронкова, Г. Захарчин, І. Сняданко, Ж. Серкіс, Т. Соломаніді­на та ін.). Варто зазначити, що в цих до­сліджен­нях здебільшого розглядаються ор­ганізації, що працюють у сфері держав­ного управ­лін­ня, промисловості та біз­несу. Зважаючи на те, що у функціонуванні цих організацій урахо­вуються тенденції соціаль­­но-економічного розвитку (щоб оперативно вирішувати складні со­ціально-економічні питання), основні  ідеї щодо розвитку їх органі­заційної культури можуть бути використані, на наш погляд, і в діяльності загальноосвітніх навчальних закладів.

У названих роботах зазначається, що організаційна куль­ту­ра не є статичною, це динамічний процес, по­­в’я­заний зі змінами. Саме то­му нині з'явився новий феномен – "куль­тура змін", яка є потрібною для су­­часних організацій, "культура відкритих організаційних культур", які "ди­влять­ся вперед", у майбутнє. Така культура, на наш погляд, є потрібною і для су­час­них загальноосвітніх навчальних за­кладів. Тому, проектуючи реалізацію цього підходу в діяльності загальноосвітніх закладів, вслід за його авторами варто мати на увазі, що загальноосвітні навчальні заклади мають бути проак­тивними, а не такими, що реагують; впливати на оточення, а не адаптуватися; бути реалістичними, а не ідеалісти­чни­ми; бути зорієнтованими на страте­гіч­не майбутнє; сприймати різнома­ніт­ність, а не одноманітність; бути орієн­то­ва­ними на результати діяльності, а не лише на процеси; активно викорис­то­вувати зв’язок із зовнішнім середо­ви­щем та сприяти внутрішній інтеграції.

Важливими психологічними умовами організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури навчальних закладів є, на нашу дум­ку, залучення до цього про­­цесу всіх суб’єктів на­вчально-виховного процесу (керівників (адмі­ніс­тра­ції), педагогічних праців­ників, учнів і їхніх батьків) та їх психологічна під­го­товка.

Метою статті є обґрунтування програми дослідно-експериментальної роботи регіонального рів­ня з питання створення психологічних умов підготовки ке­рівників та педагогічних працівників до організаційного розвитку та фо­рмування інноваційної організаційної культури загально­ос­вітніх навчальних закладів.

Виклад основного матеріалу дослідження. Аналіз досвіду діяльності загальноосвітніх навчальних закладів показує, що психологічна підготовка педаго­гічних працівників до організаційного роз­вит­ку та формування інновацій­ної органі­за­ційної культури в більшості  з них прак­тич­но відсутня. Це негативно позна­чається на діяльності загаль­ноосвітніх навчальних закладів. У зв’язку з цим нами було розроблено програму дослідно-експериментальньої роботи регіонального рівня з теми "Психологічні основи забезпечення організацій­ного розвитку та формування інноваційної органі­за­ційної культури навчальних закладів".

Об’єктом дослідження є організаційний розвиток та інноваційна організа­ційна культура навчальних закладів.

Предмет дослідження –  модель психологічної підготовки керівників, педагогічних пра­ців­ників, учнів та їхніх батьків до організаційного розвитку та формування ін­но­­ваційної організаційної культури.

Мета дослідження –  розроблення, наукове обґрунтування та апробація моделі психологічної підготовки керів­ни­ків, педагогіч­них працівників, учнів та їхніх батьків до організаційного роз­вит­ку та форму­ван­ня інноваційної організаційної культури.

Гіпотеза дослідження полягає в тому, що:

1. Високий рівень організаційного розвитку навчальних закладів сприяє формуванню інноваційної організаційної культури навчальних закладів.

2. Суб’єктами організаційного розвитку та формування інновацій­ної організаційної культури навчальних закладів є керівники, педагогічні працівники, учні та їхні батьки.

3 .Психологічну підготовку керівників, педагогічних працівників, учнів та їхніх батьків до організаційного розвитку та формування інноваційної органі­за­ційної культури мож­на значно посилити в результаті реалізації таких психоло­гічних умов:

а) оволодіння керівниками та педа­гогіч­ни­ми працівниками навчальних закла­дів знаннями про сут­ність і закономірності організаційного розвитку та форму­вання організаційної культури; мето­дами діагностики організаційного роз­витку та організаційної культури навчальних за­кладів; уміннями та навичками розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів;

б) засвоєння учнями навчальних закладів знань про сутність та особливості культури колективу; набуття вмінь будувати стосунки на конструктивній основі та керувати своїм емоційним станом, що зумовлюватиме майбутній успіх конкурентоспроможної особистості;

г) формування в батьків навичок співпраці з педагогічними працівниками з метою ефективного розвитку діяльності навчального закладу; системи вмінь для ефективної співпраці; здобуття знань про сут­ність і закономірності організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури.

Згідно з поставленою метою та висунутою гіпотезою було визначено основні завдання реалізації дослідно-експериментальної роботи:

1. Висвітлити психологічні основи забезпечення організаційного розвитку.

2. Розкрити зміст, структуру інноваційної організаційної культури та її роль у діяльності загальноосвітніх навчальних закладів.

3. Дослідити рівень розвитку основних компонентів організаційної культури та визначити типи організа­цій­ної куль­тури загальноосвітніх навчальних закладів.

4. Проаналізувати взаємозв’язок між рівнем розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів і чинниками мезо- й мікрорівня.

5. Визначити умови психологічної підготовки керівників, педагогічних пра­ців­ників, учнів та їхніх батьків до розвитку інноваційної організаційної культури загаль­но­ос­віт­ніх навчальних закладів.

6. Розробити та апробувати тренінгову програму для психологічної підготов­ки керівників, педагогічних працівників, учнів та їхніх батьків до розвитку ор­га­нізаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Методологічна та теоретична основа дослідно-експериментальної робот­и. В основу дослідження покладено загальні педагогічні принципи гуманіза­ції освіти, особистісного підходу до учнів, учителів, батьків, діяльнісного під­хо­ду до навчання, системності, пріоритету розвивального, компетентісного на­вчання, твор­чої діяльності тощо та віддзеркалює сучасний рівень  розвитку й на­пря­ми оновлення освіти в Україні; принципи діяльності сучасних орга­ні­за­цій (ана­ліз організацій як відкритих систем; ситуаційного аналізу діяльності організа­цій; гуманізації управління організаціями; постійного розвитку організацій).

Нормативну базу експериментальної роботи становлять Положення про порядок здійснення інноваційної освітньої діяльності, затверджене наказом Міністерства освіти і науки України від 07.11.2000 № 522, зі змінами, внесеними наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України від 30.11.2012 №1352, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 18.12.2012 за № 2111/22423, Положення про експериментальний загальноосвітній навчальний заклад, затверджене наказом Міністерства освіти і науки України від 20.02.2002 № 114 зі змінами, внесеними наказом Міністерства освіти і науки Украї­ни від 23.11.2009 №1054, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 16.12.2009 за №1217/17233, на­ка­зи Міністерства освіти і науки України, Інститу­ту інноваційних технологій і змісту освіти, департаменту освіти і науки Київської обласної державної адміністрації як основа обґрун­­тованого та послідовного запровадження науково-педагогічних техно­ло­гій, раціональних і ефективних під­хо­дів до організації наукової та інноваційної діяль­­ності у сфері освіти, створен­ня ефективної системи методологічного, нау­ково-методичного супрово­дження модер­нізації національної освіти, прогно­зу­вання тенденцій інноваційного розвит­ку системи освіти; проведення прак­тико-зорієнтованих психолого-педагогічних досліджень з актуальних проблем роз­витку освіти, застосування нових концеп­туально-методологічних підходів до розроблення і впровадження програм дослід­но-експериментальної роботи.

Для вирішення поставлених завдань і перевірки гіпотези було використано такі методи:  

• теоретичні – аналіз проблеми – психологічної, педагогічної та менеджерської літератури з проблеми дослідження; порівняння; систематизація та узагальнення;
• емпіричні – експериментальне дослідження, яке проводилося у три етапи, на кожному з яких застосовується комплекс допоміжних методів, зокрема, спостереження за роботою керівників і педагогічних працівників, учнів  та їхніх батьків; індивідуальні та групові бесіди з учителями, учнями та їхніми батьками;
• методи активного соціально-психологічного навчання: робота в групах, парах, інтерактивні вправи та техніки тощо;
• математичні й статистичні – ранжування, моделювання, обробка здо­бу­тих даних.

Наукова новизна одержаних результатів полягатиме в такому:

• теоретико-методичному обґрунтуванні психологічних основ забезпечен­ня організаційного розвитку та особливостей розвитку інноваційної орга­ні­за­ційної куль­тури загальноосвітніх навчальних закладів;
• визначенні провідних ти­пів організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів;
• визначенні ролі всіх суб’єктів навчально-виховного процесу в забезпеченні організаційного розвитку та формуванні інноваційної  організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів;
• виявленні взаємозв’язку між рівнем розвитку організаційної культури за­гальноосвітніх навчальних закладів і чинниками мезорівня (тип навчального за­кладу; рівень організа­цій­но­го розвитку навчального закладу; кількість працівни­ків, які працюють у ньому);
• з'ясуванні взаємозв’язку між рівнем розвитку організаційної культури за­галь­но­освітніх навчальних закладів і чинниками мікрорівня (організаційно-про­фесійні та соціально-демографічні харак­те­ристики педагогіч­них працівників);
• розробленні тренінгової програми для психологічної підготовки керівників, педагогічних працівників, учнів та їхніх батьків до розвитку інноваційної  організа­ційної куль­тури загально­освітніх навчальних закладів. 

Практичне значення одержаних результатів сприятиме  розвитку теорії і практики забезпечення організаційного розвитку та формування інноваційної організа­цій­ної культури загальноосвітніх навчальних закладів; визначенню концеп­ту­аль­них підходів та принципів розвитку інноваційної організаційної культури за­галь­ноосвітніх навчальних закладів; установленню психологічних основ забез­пе­чення організаційного розвитку та умов психологічної підготовки керівників, пе­да­гогічних працівників, учнів та їхніх батьків до розвитку інноваційної організа­ційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Вірогідність результатів експерименту забезпечуватиметься коректним ви­ко­ристанням статистичних даних та їх математичною обробкою; застосуванням різних методів дослідження, які доповнюють і корегують один одного; си­стематичним моніторингом експерименту: упровадженням отриманих ре­зуль­­татів у педагогічну практику, а також апробацією на всеукраїнських, між­на­родних, регіональних науково-практичних конференціях та під час про­ведення національних, міжнародних та обласних виставок.

Програма дослідно-експериментальної роботи реалізується на базі 14 загально­освітніх навчальних закладів Київської області (рис. 1).

Рис. 1. Учасники дослідно-експериментальної роботи

 Терміни та етапи реалізації програми дослідно-експериментальної роботи представлено на рис. 2.

Рис. 2. Терміни та етапи реалізації програми дослідно-експериментальної роботи        

Для впровадження програми дослідно-експериментальної роботи застосовувався психологічний тренінг, оскільки ця форма навчання поєднує теоретичне й активне практичне засвоєння інформації – застосовуються класичні форми організації навчання (лекція, практичне заняття)  та активні (проблемна лекція з елементами бесіди, дискусії, рольові та ділові ігри, психотехнічні вправи тощо).

У розробленні програми тренінгу для психологічної підготовки педагогічних працівників до організаційного розвитку та формування інноваційної ор­ганіз­а­цій­ної культури загально­освітніх навчальних закладів важливе значення мали праці, у яких розкрито зміст та особливості розроблення тренінгових програм (Д. Джонсон, Е. Кристофер, Г. Марасанова та ін.), а також технологічний підхід до психологічної підготовки персоналу організацій, розроб­лений у лабораторії організаційної психології Інституту психології імені Г. С. Кос­тю­ка НАПН України. Основою осмислення психологічних особливостей розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів була концепція психологічних особливостей діяльності освітніх організацій, представлена в роботах Л. Карамушки, а також праці О. Бондарчук, І. Ващенко, Н. Завацької, Н. Клокар, C. Максименка та інші.

Загальна структура тренінгової програми поєднує три основні компоненти технології психологічної під­го­товки педагогічних працівників до розвитку організаційної куль­тури загальноосвітніх навчальних закладів: а) інформаційно-смисловий; б) діагностичний; в) корекційно-розвивальний.

Відповідно до технологічного підходу психологічна підготовка педагогіч­­них працівників до організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів здійснювалася за такими складовими:

а) змістовно-смисловий ком­понент  – застосування методів і форм роботи, які сприяють розумінню педа­го­гіч­ними працівниками сутності понять "організаційний розвиток", "органі­за­цій­на культура загальноосвітніх навчальних закладів", компонентів, типів і психологічних детермінант розвитку ор­га­ні­за­цій­ної куль­тури загальноосвітніх навчальних закладів, особливостей "реаль­них" (наявних) та "бажаних" (ідеальних) типів орга­ні­заційної культури загальноосвітніх навчальних закладів тощо;

б) діагностичний компонент  – застосування методів і форм роботи, які забезпечують діагностику особливостей організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів;

в) корекційно-розвивальний компонент – застосування методів і форм ро­боти, необхідних для оволодіння педагогічними працівниками вміннями й  навич­ками виконання певних професійних завдань, які виникають у процесі організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів [13].

Проаналізуємо більш детально основні складові технологічного підходу, який було покладено в основу розроблення програми тренінгу психологічної підготовки педагогічних пра­ців­ників до організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів (принципи, інтерактивні вправи та методи (техніки).

У процесі підготовки тренінгової програми для педагогічних працівників було дотримано принципів, що регулюють процес тре­нін­гового навчання. Ро­зуміючи під принципами основні положення, керівні ідеї, правила реалізації тре­нінгу як методу, відзначимо, що на часі сформульовано низку обґрунтованих прин­ципових положень щодо організації і проведення тренінгу [1; 2; 4; 5; 8; 10].

Принципи психологічного тренінгу можна об’єднати у групи: прин­ци­­пи створення тренінгового навчального сере­до­вища, принципи поведінки учасників тренінгу, етичні принципи.

До принципів створення тренінгового навчального сере­до­вища нами відне­сено такі: науковості, інноваційності змісту, системності, єд­ності науки та практики, до­ступ­нос­ті, індивідуалізації [2; 7; 8; 12].

Принцип науковості полягає в тому, що навчальний матеріал, який про­по­ну­єть­­ся учасникам тренінгу, повинен відповідати сучасним досягненням наукової і прак­тичної психології та не суперечити об'єктивним науковим фактам, теоріям і за­ко­но­мірностям [2; 8]. 

Принцип інноваційності змісту передбачає відпо­від­ність підготовки вимогам часу, формування сучасного педагога, здатного до профе­сій­ного розвитку,  само­ос­віти й самовдосконалення, у якого розвинені навички пошукової та евристичної діяльності як результат застосування проблемного й проект­но­го навчання, ділових ігор, тренінгової підготовки тощо [7].

Принцип системності полягає в тому, що опрацьовуваний на заняттях матеріал струк­туровано за логічними блоками й темами; у кожній те­мі  виділе­но зміс­тов­но-смислові центри, головні поняття, ідеї тощо. Дотримання цього прин­ципу сприяє поглиб­лен­ню, розши­ре­нню здобутих раніше знань і набутого досвіду учасників тренінгу [2; 7; 8].

Принцип єдності науки та практики базується на тому, що опрацьований на тренін­го­вих заняттях матеріал необхідно адаптувати до умов діяль­нос­ті загальноосвітніх навчальних закладів (проведення анкетування, підготовка мульти­ме­дій­них презентацій тощо) [7; 8; 12]. 

Принцип доступності ґрунтується на забезпеченні відповідного рівня нау­ко­­­вості та практичної зорієнтованості навчання, зручності доступу до  інфор­ма­цій­­но-освітніх і навчальних джерел, передавання інформації, здійснення зворотного зв'яз­ку тощо [7; 12].

Принцип індивідуалізації передбачає орієнтацію на потреби учасників тре­нінгу, урахування таких рис особистості, як-от: здатність до навчання, бажан­­ня роз­вивати й удосконалювати свої вміння та навички, можливості та навченість як с­у­­куп­ність наукових теоретичних й емпіричних знань, рівень сформованості вмінь і на­ви­чок репродуктивно-творчого характеру; розвиток здібностей осо­бис­­тості до са­мопі­знання, саморегуляції, самоконтролю, самоорганізації тощо [4; 8].

Друга група принципів психологічного тренінгу унормовує поведінку учас­ників тренінгу і передбачає активність у навчанні; інтер­ак­­­тивність і співро­бітництво; задоволення; дослідницьку (творчу) позицію; об'єк­­тивацію (ус­ві­­домлення) поведінки; партнерське (суб'єкт-суб'єктне) спілкування; свідоме ставлення; мотиваційне забезпечення [1; 2; 4; 7; 8; 12].

Принцип активності в навчанні полягає в тому, що ефективне засвоєння знань учас­­никами тренінгу відбувається тільки в тому випадку, коли вони проявляють са­­мос­тійну активність у навчанні. Реалізація цього принципу може досягатися за ра­­ху­нок таких чинників: формування потреби учасників тренінгу в нових знаннях; упровадження діа­ло­гіч­них форм навчання; реалізації проблемного підходу в навчанні; широкого застосування інтерактивних методів навчання [1; 4; 7].

Принцип інтерактивності та співробітництва передбачає активну взає­модію (співнавчання, взаємонавчання) усіх учасників навчального процесу та формування вмінь розуміти й узго­джу­вати позиції з іншими учасниками [5].

Принцип задоволення полягає у прагненні, ураховуючи реальні умови, уник­ну­ти неза­до­во­лен­ня й отримувати насолоду. У процесі характеристики особистос­ті принцип задоволення протиставляється принципові реальності, тому в пси­хо­аналізі формування і розвиток особистості розглядається як процес пе­ре­хо­ду від прин­ципу задоволення до принципу реальності [4; 12].

Принцип дослідницької (творчої) позиції полягає в тому, що в ході тренін­го­вих занять учасники групи усвідомлюють, виявляють, відкривають ідеї, за­ко­но­мірності, що вже відомі психологічній науці, а також, що не менш важливо, свої осо­бисті ресурси, можливості, особливості. Виходячи з цього принципу, тренер вигадує, конструює і створює такі ситуації, які давали б можливість учас­никам групи усвідомити, апробувати нові способи поведінки, екс­пе­ри­ментувати з ними [7].

Принцип об'єктивації (усвідомлення) поведінки ґрунтується на переході  по­ве­дінки учасників тренінгу з імпульсивного до об'єктивованого рівня, який до­зво­ляє змі­нювати хід роботи. Універсальним способом об'єктивації поведінки є зво­рот­ній зв'язок. Створення умов для ефективного зворотного зв'язку в групі – важливе за­вдан­ня діяльності тренера [2; 7].

Принцип партнерського (суб'єкт-суб'єктного) спілкування базується на вра­хуванні ін­тересів інших учасників взаємодії, а також їхніх почуттях та емоціях, ви­зна­нні цін­ностей іншої людини. Реалізація цього принципу ство­рює у групі атмосферу безпеки, довіри, відкритості, що дозволяє учас­ни­кам групи екс­пе­ри­мен­тувати зі своєю поведінкою й не соромитися помилок. Цей принцип тісно пов'язаний із принципом творчої, дослідницької позиції учасників групи [7].

Принцип свідомості базується на розумінні дорослими необхід­­ності піз­нан­ня невідомого, цілеспрямованої діяльності у процесі здобуття й засвоєння но­вих знань [12].

Принцип мотиваційного забезпечення передбачає мобілізацію і спрямуван­ня учасників тренінгу на досягнення загальних та особис­тіс­них цілей, непе­рерв­ний по­шук унікального значення й при­­значення власної діяльності, до­по­магає моти­ва­цій­но за­крі­пити інтерес до пошуку та вибору "Я" – про­фе­сій­но­го [1; 2; 8].

До етичних принципів тренінгових занять відносимо такі: спілкування за принципом "тут і тепер"; персоніфікація висловлювань; наголошування мови почуттів; довірливе спілкування; конфіденційність; добровіль­ність;  рівноправність [1; 2; 7; 12].

Спілкування за принципом "тут і тепер". Учасники, розповідаючи про свої переживання, емоції, ставлення до проблеми, повідомляють тільки про те, що від­бу­ва­єть­ся зараз [1; 7; 12].

Принцип персоніфікації висловлювань. Його сутність полягає в довільній мовленні без особових мовних форм та використанні висловлень, які допомагають висловити власну позицію, наприклад, "я вважаю" та ін. [1; 2].

Принцип наголошування мови почуттів. Учасники групи мають акцен­ту­ва­ти увагу на емоційних станах і проявах, використовувати мову, що фіксує та­кий стан. Наприклад: "Твоя манера говорити на підвищених тонах викликає в мене роздратування". У повсякденному спілкуванні таке звернення не типове. Тому перед кожним учасником ставиться завдання виробити вміння чітко й адекватно висловлювати свої почуття [1; 7; 12].

Принцип довірливого спілкування як створення найсприятливіших умов для до­вірливого спілкування, визначення результативності й забезпечення групової ди­наміки. Найпростіший крок до цього − прийняття єдиної форми звернення один до одного на "ти". Це урівнює всіх членів групи і вносить елемент інтим­нос­ті й довіри [1; 4; 7].

Принцип конфіденційності означає, що учасники не будуть виносити зміст спілкування, що розви­ва­єть­ся у процесі тренінгу, за межі групи. Це забезпечує щирий і відвертий кон­такт, дає змогу зберегти свій дискусійний потенціал [1; 7].

Принцип добровільності. Учасники тренінгової групи та її тренер беруть участь у ро­бо­ті групи свідомо та з власної волі. Для багатьох психологів-тренерів на су­час­но­му етапі це радше мрія, аніж реальний принцип. Інколи його по­­ру­­шу­ють щодо тре­нера: "Ви – шкільний психолог і зобов’язані провести трен­інг із про­фі­лактики пра­вопорушень!", "Ви – психолог нашого підприємства, негайно зро­біть щось для мотивації праці". Але частіше проблеми, пов’язані з дотриманням цьо­го прин­ци­пу, виникають в учасників: адміністрація навчальних закладів змушує їх прий­ти на тре­нінг (часто у свій вільний час) та набувати якихось умінь, що зда­ють­ся ке­рів­никові корисними. Зрозуміло, що в таких випадках не лише по­рушується принцип до­бровільності, а й ефективність тренінгу стає неприпустимо низь­кою. Тому, скла­даючи угоди із замовниками, потрібно врахувати практичні спо­соби реалізації за­значеного принципу [1; 7]. 

Принцип рівноправності. Усі учасники тренінгу мають однакові права й обо­в’язки. Проблеми з дотриманням цього принципу виникають під час тренінгів, у яких учасники мають різний професійний статус і переносять цю си­стему сто­сунків у межі тренінгу [1; 7].

Сукупність цих принципів охоплює весь процес психологічної підготовки педагогічних працівників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Також важливу роль у реалізації компонентів технології відводилася спе­ці­альним інтерактивним технікам.

Методика психологічного тренінгу підготовки педагогіч­них праців­ників до організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури загальноосвітніх навчаль­них закладів ба­зується на впровадженні інтерактивних технік, які, відповідно до їх змісту [13], можуть сприяти формуванню по­тре­би та вмінь учасників тренінгових занять використовувати отримані знання з метою оптимізації розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів, професійного й особистісного вдосконалення; забезпе­чен­ню ви­­­значення конкретних напрямів і способів вирішення проблем, які існу­ють у діяль­­­ності загальноосвітніх навчальних закладів (груп людей в орган­ізації, о­к­ре­­мих особистостей); створенню умов для оволодіння знаннями, уміннями й навичками, що сприяють підвищенню ефективності діяльності за­галь­ноосвітніх навчальних закладів (прийняття колегіальних та інди­ві­дуальних рішень, урахування мо­ти­ва­ції діяльності працівників, формування сприятливого соціально-пси­­хологіч­ного клімату) тощо.

У науковій літературі інтерактивне навчання трактується як навчання у процесі практики. Водночас автори вказують, що це більше, ніж просто практика, оскільки така навчальна діяльність зумовлює осмислення (рефлексію) власних дій. Адже коли ми діємо, можемо аналізувати те, що ми робимо і як це робимо, або не замислюватися над цим. Але завдяки аналізу власних дій дізнаємося нове про себе та власну поведінку в той час, коли діємо несвідомо. Це означає, що ми не навчаємося на власному досвіді. Спостерігаючи себе в діях, ми отримуємо інформацію не тільки про себе, а й про інших. Найціннішим в інтерактивному навчанні є обмін досві­дом, протилежними поглядами, індивідуальним світосприйняттям. Усі ми навчаємося на яко­мусь досвіді – на власному, виконуючи певні дії, або на чужому в процесі спос­те­реження за діями інших людей.

У процесі здійснення психологічної підготовки педагогічних працівників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів було використано дві групи інтерактивних технік.

До першої групи було віднесено інтерактивні техніки, спрямовані на опанування педагогічними працівниками знаннями щодо організаційного розвитку та формування інноваційної організаційної культури (мультимедійні презентації, міні-лекції, дискусії, бесіди тощо). Застосування цих  методів сприяло висвітленню сутності поняття "організаційний розвиток" та "організацій­на куль­тура"; аналізу загальних результатів дослідження організаційної культури за­гальноосвітніх навчальних закладів; ознайомленню з особливостями, компо­нен­тами та типами орга­ні­за­цій­ної культури загальноосвітніх навчальних закладів; визначенню аспектів подальшої роботи з педагогічними пра­ців­никами на основі вдосконалення їхніх особистісних умінь і навичок.

Друга група включала інтерактивні техніки, які забезпечували практичне засвоєння педагогічними пра­ців­­ни­ками умінь і навичок для організаційного розвитку та формування організаційної куль­тури загаль­но­освітніх навчальних закладів (рольові ігри, рухавки, "моз­кові штурми", психоко­рек­цій­ні методи тощо). Ці інтерактивні техніки були  спрямовані на формування в педагогічних праців­ни­ків умінь і навичок щодо такого: розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів; діаг­­ностування особливостей організацій­ної культури загальноосвітніх навчальних закладів, у яких вони працюють, і психологічних чинників, які на неї впливають; розроблення нових типів та моделей організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів, які відповідали б цілям і за­вдан­ням діяльності загальноосвітніх навчальних закладів і потребам (інтересам) їхніх працівників; впливу на окремі елементи орга­ні­за­цій­ної культури загальноосвітніх навчальних закладів (цілі, цінності, традиції, норми, правила поведінки тощо).

У результаті застосування інтерактивних методів (технік) під час проведення тренінгових занять удалося створити такі умови навчання, за яких кожен відчував свою успішність та інтелектуальну спроможність.

 Охарактеризу­є­мо  більш де­таль­­но інтерактивні методи (техніки) навчання для психологічної підго­тов­ки педаго­гіч­них пра­цівників до розвитку організаційної культури  загальноосвітніх навчальних закладів (табл.. 1). 

Таблиця 1

Інтерактивні  техніки, що застосовувалися для психологічної підготовки педагогічних працівників  до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

 

№ з/п	Назва техніки	Характеристика техніки	Мета застосування техніки
	Мультимедійна презентація [3; 9]	Особливістю використання мульимедійних презентацій, на від­мі­ну від інших спо­со­бів подання інформації, є наси­че­ність зміс­­том та інтер­ак­тив­ність, тобто корис­ту­­­вач не є па­­сив­ним слухачем, а актив­ним учас­ни­ком навчаль­но­го процесу	Презентація структури мате­ріалу, ос­нов­­­них етапів занят­тя та окремих смис­ло­вих питань, інформа­цій­них дже­рел та влас­них досліджень
	"Мозковий штурм" ("пар­ний" та "гру­повий" варіанти) [1; 9; 12]	Учасникам за­нят­тя про­­по­ну­є­ться  пробле­ма, а вони пропо­ну­ють різні ідеї щодо неї або її вирі­шен­ня. Тренер має ви­слу­хати дум­ку кожного без обговорення,  оцінки та кри­тики, коротко фік­су­ю­чи від­повіді кож­но­го.    З-поміж них варто оби­ра­ти найбільш неймовірні, незвичні, бо са­ме вони можуть в­ка­зати на нетра­дицій­ний, творчий ви­хід із проблеми. "Моз­ко­вий штурм" має три ос­нов­ні форми прове­дення: інди­ві­дуальну – кожен учас­ник заняття генерує ідеї самос­тій­но; пар­ну – ідеї генерують два учасники за­нят­­тя, а потім презен­тують ін­шим; гру­по­ву – група спільно генерує ідеї, а та­кож мо­же допов­нювати ідеї інших. Під­биваючи під­сумки, ви­кладач обирає ідеї, які до­по­магають розв’язати конкрет­ну проблему	Застосовується для досяг­нення таких ці­лей:  1) виявлення всіх можливих аль­­тер­натив перш, ніж прий­­мати рішення; 2) роз­гляд різно­ма­ніт­них аспектів за­вдань перш, ніж спро­бувати їх розв’язати; 3) активізація гру­по­вого об­говорення
3.	Дискусія [1; 3; 4; 5; 6; 9]	Сутність  методу полягає у спі­ль­ному по­шуку правильних рі­шень, що узагальнюється в  пе­ре­ліку ознак. Дискусія ха­рак­те­ри­зується про­­ти­сто­ян­ням, крити­кою різних позицій. Усю увагу зосереджено на силь­них мо­­мен­­тах у позиції інших	Сприяє розвитку критично­го  ми­слен­ня учас­­­ни­ків­ тре­нін­гу, дає мо­­­жли­вість визначити влас­­­­ну по­­зи­цію, формувати вмі­­н­ня відсто­ю­­ва­­ти влас­ну думку
4.	Лекція [3; 4; 8; 9; 10]	Вербальне представлення ін­фор­­ма­ції. Лек­ція є пасивним проце­сом, який практично не створює у групі можливостей для взає­модії	Донести знання до групи, інформаційне збага­­чен­ня учасників тре­нін­гу. На основі отрима­них знань – мотива­ція учас­ни­ків до по­даль­шої ро­бо­ти на тре­нінгу
5.	Метод незавершених речень [3; 9]	Визначивши тему обговорення, тренер фор­му­лює не­за­кін­че­не речення і пропонує учасникам продов­жити його. Учас­­­ники працю­ють із від­критими реченнями, на­прик­­лад: "на сьогоднішньому за­нятті для мене найваж­ли­­ві­шим відкриттям бу­ло…"  або  "ця інфор­ма­ція дає нам під­стави для висновку, що…" тощо	Робота за таким мето­дом дає при­сут­нім можливість до­лати стерео­­ти­пи, віль­­ніше висловлю­ватися щодо за­­про­по­нованих тем, відпра­­цьо­ву­вати вмін­ня го­ворити ко­ротко, але по суті й пе­ре­кон­ливо
	"Криголами" [3; 9]	Більшість людей, які пере­бу­вають у чужому для себе ото­ченні (перші заняття тренін­гу) почувають себе невпев­не­но, не знають, чого споді­ва­тись, не знайомі з тренером або між собою тощо. Тому тренер повинен докласти мак­симум зусиль для того, щоб ство­рити теплу, приязну атмос­феру, яка створює по­чут­тя безпеки. Для цього найчастіше на початку заняття з ме­тою зняття емо­цій­ної на­пруги, ство­­рення ро­бо­чої атмосфери, налаш­ту­ван­ня на спільну твор­чу взаємодію вико­рис­то­ву­ють­ся нескладні вправи, які сприя­­ють ак­тивності учасників тренін­го­вих занять, для прикладу, "Після ос­тан­­ньої зу­стрічі в мене…", "Гар­ні побажання дру­гові" тощо	Використовуються з метою зняття  напруженос­ті учасників тре­нінгу, до­­по­моги групі швидко пройти стадію форму­ван­­­­ня атмос­фе­­­­ри відвер­тос­ті та співробітництва. Ці вправи можна викорис­­товувати для сти­му­лю­вання групи, коли во­на стом­лю­єть­ся
	Виконання творчих завдань  (проектів) та їх представлення у вигляді таблиць або схем [3; 9]	Учасники занять створюють та презентую­ть групові проекти що­до вирішення пев­­ного пи­тання. Для цього забезпе­чу­ються пев­ні умови: виді­лення робочих зон для учас­ни­ків тре­нінгу, забезпечення до­по­­між­ним роз­давальним мате­ріа­лом (ват­ман, фло­мастери, ко­льо­рові олівці, но­жиці, кольо­ровий папір тощо). Кожна група самос­тій­но ви­рі­шує твор­чі завдання	Метою цього методу є роз­виток пізна­валь­них, твор­­чих на­ви­чок, критич­­ного ми­слен­ня учас­ни­­ків тре­нінгу; розвиток са­­мостійної діяль­нос­ті   (індивідуальної, парної, гру­по­вої); уміння висловлю­вати власну думку, ре­пре­­­­зентувати резуль­тати своєї діяльності (у формі звіту, веб-сайту, газети, до­­по­віді тощо)
	Метод "case-study" (аналіз професійних  ситуацій) [3; 9]	Цей метод дає можливість об­го­во­рю­вати "реальні" проб­­­лемні си­туації та здійснювати пошук опти­мальних варіантів їхнього розв'яза­н­ня. Вони мають конк­рет­ну струк­­туру опи­­­су й аналізу: зміст ситуації; обґрунтування її склад­ності в умо­вах конкрет­ної організації; опи­с рі­шен­ня, яке було прийняте учас­­никами для ро­зв’я­зання проб­леми; ар­гу­мен­туван­ня то­­го, чому було прий­няте саме та­ке рі­шення, а не інше; до яких ре­зуль­татів (пози­тивних чи нега­тив­них) при­­звів такий спосіб розв'язання си­туа­ції; чи мож­­на було б, ура­хо­ву­ючи результа­ти, вирі­шити ситуацію іншим чином тощо	Стисло написані, практичні і реаліс­тич­ні кей­­си спону­кають до обмір­ко­ву­вання, ана­лізу, об­го­во­рен­ня і щи­рих спроб знай­ти роз­в’язан­ня проб­ле­­ми. Кей­си допомага­ють учас­никам за­сто­су­ва­­ти тео­ретичні знан­ня до ситуацій реаль­­ного жит­­­тя, а також сти­му­л­ю­ють ін­те­рес та увагу
	"Мозаїка" [3]	Метод поєднує і гру­по­ву, і фронталь­ну роботу. Малі групи працюють над різними завдан­ня­ми, після чого переформо­ву­ють­ся так, щоб у кож­ній ново­ство­ре­ній групі були експерти з усіх аспектів проб­леми	Реалізується через створе­н­­­ня на занятті ситуа­­ції, яка дає змо­гу учас­­­ни­кам тре­­нін­гу працю­­ва­ти ра­зом для засвоєн­­ня вели­кої кількос­ті ін­фор­мації за ко­рот­кий про­міжок ча­­су
	Рольова гра [1; 3; 4; 6; 7; 9]	Основна ознака такого методу – умовність дій, що робить тре­нінг жва­вим і за­хоп­ливим. Ме­тодика рольо­вих ігор спри­я­є роз­­вит­ку на­ви­чок кри­тич­­ного мислення, від­пра­цю­ван­­ню різних варіантів по­ведінки у проблемних ситуаціях. Учас­ники мають мо­жли­вість у грі краще зрозуміти власні дії в реальному житті, при цьому не відчуваючи стра­­ху за наслідки помилок	Метою використання рольо­вих ігор є створення мо­­делей поведін­ки, які є характер­ни­ми для учасни­ків тре­­нін­гу в повсяк­ден­но­му жит­ті. Ана­ліз ро­­льо­вої гри дає мо­жли­вість усвідомити звич­ні сте­ре­о­типи власних дій, за­мис­­ли­­ти­ся над тим, на­скі­ль­ки во­ни ви­прав­­да­ні

 

Висновки. Основними психологічними умовами підготовки педагогічних праців­ників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів є оволодіння педагогічними працівниками знаннями про сут­ність і законо­мірності розвитку організаційної культури;  мето­дами діагностики орга­ніза­ційної культури; уміннями та навичками розвитку організаційної культури.

Ефективною формою психологічної підготовки педагогічних працівників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчаль­них за­кла­дів є тренінг "Психологічна підготовка педагогічних працівників до організаційного розвитку та формування організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів", побудований на основі технологічного підходу з використанням інтерактивних методів (технік) навчання, а саме: проблемних міні-лекцій, групових диску­сій, "мозкового штурму", рольових і ділових ігор, криголамів, творчих завдань, аналізу ситуацій, аналітичних домашніх завдань, психологічних практикумів тощо.

 

Список використаних джерел

1. Бачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники : учебное пособие. – 2-е изд. – М. : Ось – 89, 2000. – 224 с.
2. Джонсон Д. У. Тренинг общения и развития / Д. У. Джонсон ; пер. с англ. – М. : Прогресс, 2001. – 248 с.
3. Карамушка Л. М. Психологія організаційної культури (на ма­те­ріа­лі промис­­ло­вих підприємств) : навчальний посібник / Л. М. Кара­муш­ка, І. І. Снядан­ко. – К. ; Львів : Край, 2010. – 212 с.
4. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я : науч.-практ. пособие /  М. В. Кларин. – М. : Дело, 2002. – 224 с.
5. Кристофер Л. Тренинг лидерства : учебное пособие / Л. Кристофер, Л. Смит. – СПб. : Питер, 2001. – 355 с.
6. Литовченко Н. Ф. Професійно орієнтований тренінг самопізнання та само­ре­гуляції : навчально-методичні матеріали [для тренінгових занять студен­тів педагогічних вузів] / Н. Ф. Литовченко. – Ніжин : НДПУ, 2002. – 72 с.
7. Макшанов С. И. Методологические аспекты профессионального тренинга / С. И. Макшанов // Вестник СПбГУ. – 1992. – (Серия 6). – 175 с.
8. Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг / Г. И. Марсанов. – 4-е изд., испр. и доп. – М. : Когито-Центр, 2001. – 251 с.
9. Психологічні засади організаційного розвитку : монографія / за наук. ред.Л. М. Карамушки. – Кіровоград : Імекс-ЛТД, 2013. – 206 с.
10. Сидоренко Е. В. Технологии создания тренинга. От замысла к резуль­та­ту / Е. В. Сидоренко. – СПб. : Речь ; Сидоренко и Ко, 2007. – 336 с.
11. Технології роботи організаційних психологів : навч. посіб. [для студентів вищ. навч. закл. та слухачів ін-тів післядиплом. освіти] / за наук. ред. Л. М. Карамушки. – К. : ІНКОС, 2005. – 366 с.
12. Технологія тренінгу / упоряд. О. Главник, Г. Бевз / за заг. ред. С. Максимен­ка. – К. : Главник, 2008. – 112 с.
13. Шевченко А. М. Інноваційна спря­мо­ваність формування ор­ганізаційної куль­­­­­ту­ри за­галь­­ноосвітніх навчальних за­кла­дів / А. М. Шевченко // Інноваційні технології у професійному розвитку педагогічних працівників та керівників закладів освіти : тези Міжнародної науково-практичної конференції (24-25 квітня 2012 р., м. Біла Церква) /  за наук. ред. В.В.Олійника, Н.І.Клокар, М.В.Кухарєва, А.Заманова, Н.С.Побірченко, Е.Р.Баграмяна, М.А.Дмитрієвої. – Біла Церква : КОІПОПК, 2012. –  С. 60–62.
14. Шевченко А. М. Моделювання стратегії формування і розвитку орга­ні­зацій­ної куль­тури традиційних та інноваційних загальноосвітніх навчаль­них закладів / А. М. Шевченко // Пси­холого-педагогічний супровід фа­хо­вої підготов­ки та під­вищен­ня кваліфі­кації осо­бистості в умовах транс­формації освіти : збір­ник матеріалів Четвертої Міжнародної нау­ково-прак­тичної конференції "" (14 бе­резня  2012 року, м. Київ). – К., 2012. – С. 56–62.
15. Шевченко А. М. Психологічні особливості розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів : дис. … канд. психол. наук : 19.00.10 / Шевченко Антоніна Михайлівна. – К., 2014. – 386 с.

 

Шевченко А.М. Психологические условия подготовки руководителей и педагогических работников к организационному развитию и формирование инновационной организационной культуры общеобразовательных учебных заведений

Представлена ​​программа опытно-экспериментальной работы регионального уровня по вопросу создания психологических условий подготовки руководителей и педагогических работников к организационному развитию и формирования инновационной организационной культуры общеобразовательных учебных заведений. Описаны основные интерактивные техники для использо­вания в осуществлении психологической подготовки педагогов к развитию организационной культуры общеобразовательных учебных заведений.

Ключевые слова: организационное развитие, инновационная организаци­он­ная культура, опытно-экспериментальная работа, тренинг.

 

Shevchenko, A. M. Psychological Conditions of Leadership and Teaching Staff to Organizational Development and Innovative Organizational Culture Formation of Secondary Schools

The experimental program of psychological conditions creating training for preparation of school principals and teachers to organization development and formation of innovative organizational culture in a region schools is presented. The basic interactive technology for use in the course of psychological preparation of educators to development of organizational culture of secondary schools is described.                            

Key words: organizational development, innovative organizational culture, experimental work, training.